Timbulnya suatu persaingan bahkan permusuhan di organisasi seharusnya tidak perlu terjadi, jika Pemimpin dapat memahami apa yang sebenarnya diinginkan oleh anggota organisasinya serta bagaimana cara mengatasi konflik yang muncul tanpa merugikan organisasi itu.
Di sini Saya akan menjelaskan sedikit tentang konflik Didalam TeamWork (Kerja Tim). Konflik yang muncul dalam Kerja Tim merupakan akibat adanya perbedaan kepribadian, persepsi, pengalaman, tujuan, motivasi maupun kepercayaan tiap anggota organisasi yang saling berinteraksi sosial dalam pekerjaannya. Sekarang kita tidak perlu lagi merasa takut, karena ternyata setiap konflik yang terjadi tidak selamanya membawa akibat buruk, selama dapat dikelola dengan baik. bahkan dengan adanya konflik akan memancing daya kreatif dan inovatif anggota organisasi baik secara individu maupun secara kolektif.
Tantangan bagi organisasi di zaman modernisasi ini adalah Setiap organisasi harus bisa serta mampu untuk Melakukan perubahan yang terus menerus atau berkesinambungan, di mana setiap orang di dalam organisasi berperan sebagai pelaku strategis di dalam organisasi itu. Daya tahan setiap organisasi di era yang penuh dengan persaingan ini terletak pada berbagai fungsi organisasi yang memiliki titik-titik penting untuk tujuan sistem peringatan dini organisasi sehingga menciptakan keunggulan nilai (value advantage) yang mencakup untuk antisipasi terhadap lingkungan yang dinamis dan sinergi yang tinggi.
TEAM itu sendiri dapat diartikan sebagai “together everyone achieve more”. Artinya, melaksanakan tugas/pekerjaan secara bersama-sama yang hasilnya menentukan kinerja organisasi dan memungkinkan setiap anggota individu memberikan kontribusi yang lebih besar.
Di lain sisi, keragaman yang tercipta menjadi peluang munculnya konflik antar anggota. Banyak cara atau pun solusi yang dapat diterapkan untuk mengatasi dan bahkan mengurangi sensitivitas anggota terhadap pemicu konflik pribadi di antara mereka. Ada Berbagai macam ,diantaranya : training, seperti sensitivity training, diversity training program atau pun cross-cultural training (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2000:254).
Mungkin itu sedikit gambaran tentang solusi penyelesaian masalah yang dapat dilakukan untuk menjawab masalah konflik sehingga sumber daya manusia dalam organisasi dapat memberikan manfaat yang lebih besar.
Mohon maaf jika terlalu meng-Gurui.
Terima kasih
November 30, 2009
November 23, 2009
KONFLIK dalam suatu KEPUTUSAN dan cara PEMECAHAN MASALAH
KONFLIK berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’, yang terdiri dari dua kata, yakni ‘con’, yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’, yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia (Poerwadarminta, 1976 : 519), kata "konflik" berarti "pertentangan" atau "percekcokan". Konflik atau pertentangan bisa terjadi pada diri seseorang (konflik internal) ataupun di dalam kalangan yang lebih luas. Dalam organisasi istilahnya menjadi "konflik organisasi".
Ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya. Secara rinci, konflik organisasi adalah situasi dimana terjadi pertentangan atau ketidaksesuaian antara dua orang (paling sedikit), atau dua pihak sehingga hubungan menjadi terganggu.
Konflik itu terjadi karena adanya tujuan yang berbeda baik antar individu maupun antar kelompok sosial yang ada, dengan demikian konflik melibatkan dua orang atau lebih individu, maupun individu dengan kelompok dan antar kelompok yang berupaya mencapai tujuannya. Tujuan yang ingin dicapai tersebut menjadi awal dari konflik yang terjadi, karena mereka merasa dihalang-halangi oleh pihak lain dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu Soerjono Soekanto menambahkan guna mencapai tujuan dengan cara menantang pihak lain dengan ancaman dan atau kekerasan.
Perlawanan dalam konflik sangat tergantung pada adu kekuatan antar mereka. Mereka yang memiliki berbagai sarana dan prasarana yang lebih baik ada kemungkinan besar memenangkannya.
Misalnya dalam pemilihan kepala daerah, hanya satu kepala daerah yang akan menang, agar dirinya menang dalam pemilihan tersebut masing-masing calon berupaya untuk menghentikan langkah calon kepala daerah saingannya. Jalan keluar yang digunakan (SOLUSI) biasanya dapat Melalui kampanye2, Pengobatan gratis, serta janji-janji dan upaya lain yang dapat mempengaruhi atau menarik perhatian masyarakat agar memilih dirinya.
itu merupakan salah satu contoh konflik sosial dengan pengambilan keputusan dan solusinya.
Ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya. Secara rinci, konflik organisasi adalah situasi dimana terjadi pertentangan atau ketidaksesuaian antara dua orang (paling sedikit), atau dua pihak sehingga hubungan menjadi terganggu.
Konflik itu terjadi karena adanya tujuan yang berbeda baik antar individu maupun antar kelompok sosial yang ada, dengan demikian konflik melibatkan dua orang atau lebih individu, maupun individu dengan kelompok dan antar kelompok yang berupaya mencapai tujuannya. Tujuan yang ingin dicapai tersebut menjadi awal dari konflik yang terjadi, karena mereka merasa dihalang-halangi oleh pihak lain dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu Soerjono Soekanto menambahkan guna mencapai tujuan dengan cara menantang pihak lain dengan ancaman dan atau kekerasan.
Perlawanan dalam konflik sangat tergantung pada adu kekuatan antar mereka. Mereka yang memiliki berbagai sarana dan prasarana yang lebih baik ada kemungkinan besar memenangkannya.
Misalnya dalam pemilihan kepala daerah, hanya satu kepala daerah yang akan menang, agar dirinya menang dalam pemilihan tersebut masing-masing calon berupaya untuk menghentikan langkah calon kepala daerah saingannya. Jalan keluar yang digunakan (SOLUSI) biasanya dapat Melalui kampanye2, Pengobatan gratis, serta janji-janji dan upaya lain yang dapat mempengaruhi atau menarik perhatian masyarakat agar memilih dirinya.
itu merupakan salah satu contoh konflik sosial dengan pengambilan keputusan dan solusinya.
HUBUNGAN KONFLIK dengan KEPUTUSAN dan SOLUSI PENYELESAIANNYA
Konflik menurut DuBrin Sebagai Pertentangan, pengertian (1984 : 346), yang mengacu pada pertentangan antar individu, kelompok atau organisasi yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat yang saling menghalangi dalam pencapaian tujuan.
Konflik dapat saja terjadi tidak hanya karena kepentingan antar individu, keluarga dan antar kelompok sosial yang berbeda, melainkan banyak kepentingan yang bertentangan, sehingga mereka berupaya untuk memenuhi kepentingan dan kebutuhan mereka sendiri dan jelas berupaya untuk mengalahkan kepentingan dan kebutuhan orang lain.
oleh karenanya Solusi merupakan jalan yang terbaik untuk diambil, solusi merupakan suatu tindakan memilih dimana kita bisa menyelesaikan suatu masalah dengan cara yang terbaik dengan berbagai macam cara yang positif tentunya dan mendukung.
disini saya mengambil satu contoh konflik dengan karyawan dalam perusahaan/organisasi.
Jika saja ada salah satu karyawan anda, yang mengeluh karena kurangnya kerjasama antar rekan kerja yang selama ini anda bilang bagus yang disatu tugaskan dengannya, dengan penuh emosi si karyawan tersebut mengungkapkan kekecewaannya pada anda akan keluh kesah dengan rekan kerjanya. lalu meminta anda untuk segera melakukan tindakan ??
Berikut ini adalah langkah yang dapat Anda ambil untuk mengatasi konflik antar karyawan.
1. Dengarkan kedua belah pihak.
Untuk memberikan solusi yang tepat sasaran,sebelumnya Anda harus tahu persoalan dari berbagai sisi. Dengarkan versi masalah dari tiap karyawan yang terlibat. Membiarkan mereka mengeluarkan pendapat dan perasaan, membantu menenangkan mereka agar lebih siap untuk berkompromi dan negosiasi.
2. Tunjukkan empati kepada kedua belah pihak.
Tunjukkan bahwa Anda mengerti situasi yang sedang terjadi. Hal ini tidak berarti Anda harus setuju dengan pendapat karyawan, tapi tunjukkan bahwa Anda memahami duduk persoalan.
3. Fokus pada masalah, bukan pada pribadi yang bermasalah.
Ingatkan dan jaga agar mereka tetap fokus pada masalah yang sedang dihadapi pada saat ini, tanpa mengaitkan masalah dengan hal-hal yang tidak relevan. Hal ini juga berlaku untuk diri Anda sebagai seorang pemimpin.
4. Tanyakan pendapat mereka.
Tanyakan apa menurut mereka yang diperlukan untuk memecahkan masalah. Apakah mereka bersedia untuk mendiskusikan masalah mereka? Apakah mereka bersedia untuk melihat permasalahan dari sudut pandang orang lain? Apa solusi yang diusulkan dari masing-masing pihak?
5. Buat keputusan.
Setelah solusi didapat, buatlah keputusan yang jelas dan tegas, lalu tetap monitor situasi dan perkembangan pasca konflik.
6. Be a good sheperd.
Tuntun tiap pihak untuk mendapatkan consensus akan konflik mereka. Yakinkan mereka bahwa negosiasi dan kompromi adalah hal yang harus dilakukan untuk mendapatkan win-win solution.
Kesimpulan yang dapat ditarik dari berbagai pendapat, ialah bahwa konflik adalah suatu proses yang bermula dari konflik lama yang masih terpendam. Jika tidak diselesaikan akan semakin membesar dan membahayakan organisasi. Kemudian Untuk menyelesaikannya, Solusi lah yang tepat untuk diambil dalam membereskan suatu masalah. karena tanpa solusi masalah tidak akan selesai dan malah akan berakibat panjang untuk kedepannya baik dalam kehidupan sosial maupun dalam Organisasi/Perusahaan.
Konflik dapat saja terjadi tidak hanya karena kepentingan antar individu, keluarga dan antar kelompok sosial yang berbeda, melainkan banyak kepentingan yang bertentangan, sehingga mereka berupaya untuk memenuhi kepentingan dan kebutuhan mereka sendiri dan jelas berupaya untuk mengalahkan kepentingan dan kebutuhan orang lain.
oleh karenanya Solusi merupakan jalan yang terbaik untuk diambil, solusi merupakan suatu tindakan memilih dimana kita bisa menyelesaikan suatu masalah dengan cara yang terbaik dengan berbagai macam cara yang positif tentunya dan mendukung.
disini saya mengambil satu contoh konflik dengan karyawan dalam perusahaan/organisasi.
Jika saja ada salah satu karyawan anda, yang mengeluh karena kurangnya kerjasama antar rekan kerja yang selama ini anda bilang bagus yang disatu tugaskan dengannya, dengan penuh emosi si karyawan tersebut mengungkapkan kekecewaannya pada anda akan keluh kesah dengan rekan kerjanya. lalu meminta anda untuk segera melakukan tindakan ??
Berikut ini adalah langkah yang dapat Anda ambil untuk mengatasi konflik antar karyawan.
1. Dengarkan kedua belah pihak.
Untuk memberikan solusi yang tepat sasaran,sebelumnya Anda harus tahu persoalan dari berbagai sisi. Dengarkan versi masalah dari tiap karyawan yang terlibat. Membiarkan mereka mengeluarkan pendapat dan perasaan, membantu menenangkan mereka agar lebih siap untuk berkompromi dan negosiasi.
2. Tunjukkan empati kepada kedua belah pihak.
Tunjukkan bahwa Anda mengerti situasi yang sedang terjadi. Hal ini tidak berarti Anda harus setuju dengan pendapat karyawan, tapi tunjukkan bahwa Anda memahami duduk persoalan.
3. Fokus pada masalah, bukan pada pribadi yang bermasalah.
Ingatkan dan jaga agar mereka tetap fokus pada masalah yang sedang dihadapi pada saat ini, tanpa mengaitkan masalah dengan hal-hal yang tidak relevan. Hal ini juga berlaku untuk diri Anda sebagai seorang pemimpin.
4. Tanyakan pendapat mereka.
Tanyakan apa menurut mereka yang diperlukan untuk memecahkan masalah. Apakah mereka bersedia untuk mendiskusikan masalah mereka? Apakah mereka bersedia untuk melihat permasalahan dari sudut pandang orang lain? Apa solusi yang diusulkan dari masing-masing pihak?
5. Buat keputusan.
Setelah solusi didapat, buatlah keputusan yang jelas dan tegas, lalu tetap monitor situasi dan perkembangan pasca konflik.
6. Be a good sheperd.
Tuntun tiap pihak untuk mendapatkan consensus akan konflik mereka. Yakinkan mereka bahwa negosiasi dan kompromi adalah hal yang harus dilakukan untuk mendapatkan win-win solution.
Kesimpulan yang dapat ditarik dari berbagai pendapat, ialah bahwa konflik adalah suatu proses yang bermula dari konflik lama yang masih terpendam. Jika tidak diselesaikan akan semakin membesar dan membahayakan organisasi. Kemudian Untuk menyelesaikannya, Solusi lah yang tepat untuk diambil dalam membereskan suatu masalah. karena tanpa solusi masalah tidak akan selesai dan malah akan berakibat panjang untuk kedepannya baik dalam kehidupan sosial maupun dalam Organisasi/Perusahaan.
November 03, 2009
Memotivasi Karyawan Berdasarkan Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Studi tentang Hawthorne dimulai dengan pendekatan hubungan manusia dengan manajemen, dimana kebutuhan dan motivasi karyawan menjadi fokus utama seorang manager (Bedeian, 1993).
Pada awalnya, karyawan hanya dianggap sebagai orang yang memproduksi barang dan jasa. Mengapa kita harus memotivasi karyawan? Jawabannya adalah kelangsungan hidup (Smith, 1994). Motivasi karyawan diperlukan di sebuah tempat kerja, Memotivasi karyawan membantu organisasi bertahan, Memotivasi karyawan akan membuat perusahaan membuat sebuah hasil kerja yang lebih produktif. Untuk menjadi lebih efektif, atasan (manajer) harus memahami apa yang akan membuat karyawan termotivasi dengan hal yang tentunya berhubungan dengan peran mereka lakukan. Dari semua fungsi manajer lakukan, memotivasi karyawan adalah yang paling kompleks. Keberhasilan perusahaan (manajemen) dalam mempertahankan karyawan terbaik yang dimiliki tidaklah dicapai dengan cara mudah. Hal tersebut hanya dapat terjadi berkat kepiawaian manajemen dalam memahami kebutuhan karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yang dapat membuat para karyawan termotivasi secara internal. Kebutuhan Karyawan Salah satu teori motivasi yang banyak mendapat sambutan amat positif di bidang manajemen organisasi adalah teori Hierarki Kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarkis dari tingkat yang paling mendasar sampai tingkatan paling tinggi.
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yakni : 1. kebutuhan fisiologikal (physiological needs), 2. kebutuhan rasa aman (safety needs), 3. kebutuhan akan kasih sayang (love needs), 4. kebutuhan akan harga diri (esteem needs), 5. aktualisasi diri (self actualization).
Dalam hal organiasai (perusahaan) Hierarki kebutuhan di atas dapat diartikan sebagai berikut;
1.Kebutuhan fisiologis dasar: seperti (Kebutuhan Primer, sekunder, tersier) gaji untuk menghasilkan makanan, tempat tinggal, pakaian, dan kebutuhan lain guna mendukung secara fisik.
2.Kebutuhan akan rasa aman: layaknya tempat tinggal, tempat kerja pun harus jauh dari ancaman, teror atau gangguan lain beserta perlengkapan yang di gunakan yang dapat menimbulkan keresahan dalam bekerja,
3.Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi: Hubungan komunikasi yang dapat menimbulkan rasa kerja yang penuh dengan keakraban, kebebasan berinteraksi dalam kehidupan sosial.
4.Kebutuhan untuk dihargai: Pemberian Tanda jasa atau penghargaan atas prestasi kerja yang membanggakan.
5.Kebutuhan aktualisasi diri: Kebebasan mengembangkan bakat yang dimiliki dalam diri guna menimbulkan suatu semangat yang berlebih dalam bekerja.
Selain daripada itu Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (2002) membedakan motivasi menjadi 2 jenis, yaitu ;
a.Motivasi Positif
Motivasi positif adalah proses untuk mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan. Cara yang dapat digunakan dalam pemenuhan kebutuhan pegawai dengan menggunakan motivasi positif adalah dengan pemberian insentif.
Adapun pemberian insentif ini dapat digolongkan menjadi 2 (dua) golongan yaitu :
1)Material Insentif
Material insentif adalah dukungan, dorong atau perangsang yang diberikan kepada pegawai yang dapat dinilai berupa uang, termasuk didalamnya gaji, tunjangan, penghargaan (nominal uang), hadiah dan sebagainya.
2)Nonmaterial Insentif
Non material insentif adalah kebalikan dari Material Insentif sendiri yaitu Dukungan atau perangsang yang diberikan kepada pegawai yang tidak dapat dinilai berupa uang. Beberapa hal yang termasuk didalamnya antara lain :
Pemberian fasilitas, pemberian fasilitas ini dimaksudkan untuk membantu pegawai dalam mengatasi masalah yang menyangkut masalah kesejahteraan pegawai maupun keluarga pegawai. Adapun fasilitas yang dapat diberikan perusahaan kepada pegawai diantaranya: fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas peribadatan.
Pemberian penghargaan, pegawai memerlukan suatu penghargaan pada saat hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Penghargaan ini dapat berupa pujian. Tidak hanya kalau pegawai melakukan kesalahan memperoleh makian dari pimpinan.
Pendidikan dan pelatihan ini merupakan salah satu usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama menyangkut pengetahuan, kemampuan, keahlian, sikap, dan kecakapan pegawai.
Penempatan pegawai pada tempat yang tepat, sangat penting dalam menentukan efisiensi kerja pegawai. Selain itu juga berakibat terhadap kepuasan pada pegawai karena apa yang dikerjakan tepat sesuai dengan kemampuan yang dimiliki pegawai.
b.Motivasi Negatif
Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan yang menghasilkan suatu tujuan yang kurang baik. Karena disertai pemaksaan, ancaman, misalnya menakuti dengan penurunan pangkat, pemotongan gaji, dan sebagainya. Pelaksanaan pemberian motivasi positif dalam rangka pemenuhan tujuan jangka panjang yang menghasilkan pekerjaan yang baik dengan semangat kerja yang tinggi, sedangkan untuk motivasi negatif dalam rangka pemenuhan jangka pendek dengan menghasilkan pekerjaan yang baik hanya sesaat dengan semangat kerja yang kian hari kian menurun.
Dilihat dari prosesnya, maka motivasi mempunyai proses sebagai berikut. Seseorang mempunyai keinginan untuk mencapai sesuatu yang lebih tinggi dibandingkan keadaannya yang sekarang. Hal ini akan mendorong dirinya untuk mencapai apa yang diinginkannya itu. Inilah yang disebut “termotivasi”. Adapun sesuatu yang mendorongnya itu disebut dengan motivator. Motivator ini dapat berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang. Motivasi dari dalam adalah dorongan yang memotivasi dari dalam dirinya sendiri, sedangkan motivasi dari luar adalah dorongan yang berasal dari orang lain atau lingkungan dimana seseorang itu berada, misalnya keluarga, sahabat, atasan, dan lain-lain.
Sebagai kesimpulan, yang dimaksud motivasi adalah keinginan yang kuat untuk mencapai keberhasilan dalam pekerjaan yang ditandai dengan upaya aktualisasi diri, kepedulian pada keunggulan dan pelaksanaan tugas yang optimal berdasarkan perhitungan yang rasional.
Pada awalnya, karyawan hanya dianggap sebagai orang yang memproduksi barang dan jasa. Mengapa kita harus memotivasi karyawan? Jawabannya adalah kelangsungan hidup (Smith, 1994). Motivasi karyawan diperlukan di sebuah tempat kerja, Memotivasi karyawan membantu organisasi bertahan, Memotivasi karyawan akan membuat perusahaan membuat sebuah hasil kerja yang lebih produktif. Untuk menjadi lebih efektif, atasan (manajer) harus memahami apa yang akan membuat karyawan termotivasi dengan hal yang tentunya berhubungan dengan peran mereka lakukan. Dari semua fungsi manajer lakukan, memotivasi karyawan adalah yang paling kompleks. Keberhasilan perusahaan (manajemen) dalam mempertahankan karyawan terbaik yang dimiliki tidaklah dicapai dengan cara mudah. Hal tersebut hanya dapat terjadi berkat kepiawaian manajemen dalam memahami kebutuhan karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yang dapat membuat para karyawan termotivasi secara internal. Kebutuhan Karyawan Salah satu teori motivasi yang banyak mendapat sambutan amat positif di bidang manajemen organisasi adalah teori Hierarki Kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarkis dari tingkat yang paling mendasar sampai tingkatan paling tinggi.
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yakni : 1. kebutuhan fisiologikal (physiological needs), 2. kebutuhan rasa aman (safety needs), 3. kebutuhan akan kasih sayang (love needs), 4. kebutuhan akan harga diri (esteem needs), 5. aktualisasi diri (self actualization).
Dalam hal organiasai (perusahaan) Hierarki kebutuhan di atas dapat diartikan sebagai berikut;
1.Kebutuhan fisiologis dasar: seperti (Kebutuhan Primer, sekunder, tersier) gaji untuk menghasilkan makanan, tempat tinggal, pakaian, dan kebutuhan lain guna mendukung secara fisik.
2.Kebutuhan akan rasa aman: layaknya tempat tinggal, tempat kerja pun harus jauh dari ancaman, teror atau gangguan lain beserta perlengkapan yang di gunakan yang dapat menimbulkan keresahan dalam bekerja,
3.Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi: Hubungan komunikasi yang dapat menimbulkan rasa kerja yang penuh dengan keakraban, kebebasan berinteraksi dalam kehidupan sosial.
4.Kebutuhan untuk dihargai: Pemberian Tanda jasa atau penghargaan atas prestasi kerja yang membanggakan.
5.Kebutuhan aktualisasi diri: Kebebasan mengembangkan bakat yang dimiliki dalam diri guna menimbulkan suatu semangat yang berlebih dalam bekerja.
Selain daripada itu Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (2002) membedakan motivasi menjadi 2 jenis, yaitu ;
a.Motivasi Positif
Motivasi positif adalah proses untuk mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan. Cara yang dapat digunakan dalam pemenuhan kebutuhan pegawai dengan menggunakan motivasi positif adalah dengan pemberian insentif.
Adapun pemberian insentif ini dapat digolongkan menjadi 2 (dua) golongan yaitu :
1)Material Insentif
Material insentif adalah dukungan, dorong atau perangsang yang diberikan kepada pegawai yang dapat dinilai berupa uang, termasuk didalamnya gaji, tunjangan, penghargaan (nominal uang), hadiah dan sebagainya.
2)Nonmaterial Insentif
Non material insentif adalah kebalikan dari Material Insentif sendiri yaitu Dukungan atau perangsang yang diberikan kepada pegawai yang tidak dapat dinilai berupa uang. Beberapa hal yang termasuk didalamnya antara lain :
Pemberian fasilitas, pemberian fasilitas ini dimaksudkan untuk membantu pegawai dalam mengatasi masalah yang menyangkut masalah kesejahteraan pegawai maupun keluarga pegawai. Adapun fasilitas yang dapat diberikan perusahaan kepada pegawai diantaranya: fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas peribadatan.
Pemberian penghargaan, pegawai memerlukan suatu penghargaan pada saat hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Penghargaan ini dapat berupa pujian. Tidak hanya kalau pegawai melakukan kesalahan memperoleh makian dari pimpinan.
Pendidikan dan pelatihan ini merupakan salah satu usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama menyangkut pengetahuan, kemampuan, keahlian, sikap, dan kecakapan pegawai.
Penempatan pegawai pada tempat yang tepat, sangat penting dalam menentukan efisiensi kerja pegawai. Selain itu juga berakibat terhadap kepuasan pada pegawai karena apa yang dikerjakan tepat sesuai dengan kemampuan yang dimiliki pegawai.
b.Motivasi Negatif
Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan yang menghasilkan suatu tujuan yang kurang baik. Karena disertai pemaksaan, ancaman, misalnya menakuti dengan penurunan pangkat, pemotongan gaji, dan sebagainya. Pelaksanaan pemberian motivasi positif dalam rangka pemenuhan tujuan jangka panjang yang menghasilkan pekerjaan yang baik dengan semangat kerja yang tinggi, sedangkan untuk motivasi negatif dalam rangka pemenuhan jangka pendek dengan menghasilkan pekerjaan yang baik hanya sesaat dengan semangat kerja yang kian hari kian menurun.
Dilihat dari prosesnya, maka motivasi mempunyai proses sebagai berikut. Seseorang mempunyai keinginan untuk mencapai sesuatu yang lebih tinggi dibandingkan keadaannya yang sekarang. Hal ini akan mendorong dirinya untuk mencapai apa yang diinginkannya itu. Inilah yang disebut “termotivasi”. Adapun sesuatu yang mendorongnya itu disebut dengan motivator. Motivator ini dapat berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang. Motivasi dari dalam adalah dorongan yang memotivasi dari dalam dirinya sendiri, sedangkan motivasi dari luar adalah dorongan yang berasal dari orang lain atau lingkungan dimana seseorang itu berada, misalnya keluarga, sahabat, atasan, dan lain-lain.
Sebagai kesimpulan, yang dimaksud motivasi adalah keinginan yang kuat untuk mencapai keberhasilan dalam pekerjaan yang ditandai dengan upaya aktualisasi diri, kepedulian pada keunggulan dan pelaksanaan tugas yang optimal berdasarkan perhitungan yang rasional.
Subscribe to:
Posts (Atom)